就业问题一直都是社会各界关注的焦点。
劳动力市场中，一些用人单位以第一学历毕业院校是否属于“双一流”高校或传统的985、211高校作为筛选门槛，加剧了很多人的就业焦虑。
用人单位第一学历偏好，主要出于招聘成本与人才甄选相互平衡的考虑。
第一学历偏好，本质上是用人单位的人才筛选问题。
从用人单位角度，以第一学历“985”“211”作为筛选条件，增加了筛选效率，是招聘中更加省时省力的做法。
用人单位认为“985”“211”或“双一流”的高校毕业生，是已经经过了高考筛选的优秀人才，其在用人单位能够创造出更高价值，更容易成长为企业的中坚力量。
尽管这样的招聘甄选方式可能会漏掉普通院校中的佼佼者，但其所节省的招聘成本可以弥补遗漏优秀人才的损失。
总体上看，用人单位第一学历偏好的主要原因，还是招聘成本与人才甄选相互平衡的考虑。
以高校招聘教师为例：
许多高校在招聘博士学历的教职人员时，要求求职人员第一学历须为“985”“211”等重点高校，甚至很多自身属于非“985”“211”的高校也提出了这样的要求。
这样的要求在各类企事业单位的招聘信息中频频出现，甚至出现在地方公务员考试中。
尽管有些用人单位在招聘信息中未公开说明第一学历偏好，也未以其作为招聘条件，但在实际录用中仍会采用第一学历作为标准，这样的标准最终会被求职者所知晓。
众多因素导致了用人单位第一学历偏好的产生。
劳动力市场高学历毕业生供求不平衡是导致这一现象的根本原因。
高校扩招以来，我国高学历毕业生数量不断攀升，而高质量岗位增长有限，导致求职竞争加剧，企业优质岗位的门槛也不断水涨船高。
除了录用结果的差异，第一学历偏好也可能向人才使用的其他方面延伸。
例如，在起薪水平、工资涨幅、晋升机会等方面，都有第一学历偏好的存在。
若这些方面的差异有业绩成果作为支持，是符合法律与企业用人规范的。
但如果仅凭第一学历是否为重点院校，就对求职者做出差别化的对待，这就是我们所说的就业歧视。
从更宏观的角度看，第一学历偏好会对劳动力市场产生负面影响，增加社会运行成本。
1.第一学历歧视会加剧普通院校毕业生求职焦虑，增加普通院校毕业生的求职困难。特别是普通院校的优秀人才被用人单位不公平地排斥，丧失了就业和发展的机会。
2.第一学历偏好会加剧重点院校和普通院校的学历价值分化，加剧教育不公平与高校过度分层，导致就业压力向初等教育传导，造成社会教育压力普遍增大，推动过度教育与慢就业现象蔓延。
3.第一学历偏好可能导致组织内的不公平。第一学历偏好应用于招聘甄选，本身就是用人单位筛选能力不足的表现。如果第一学历偏好向组织内其他用人方面延伸，那么既破坏了组织内的公平竞争的原则，也违背了科学的用人观，是对人才的不公平评判。
4.第一学历偏好可能加剧高学历浪费。一些社会公认的实力强、待遇高的用人单位即使在非专业性、非技术性的普通岗位，也不考虑岗位实际任职资格，仍然使用重点高校毕业生作为录用标准，造成了高学历人才浪费。
此外，相关部门明确规定，禁止在高校举办的招聘会上，发布限制高校等级的招聘要求，即企业招聘信息上，不得提“985”“211”“双一流”高校毕业生这样的字眼。
我国法律保护公民的平等就业权，用人单位对第一学历的限制应当符合目的、手段的合法合理性要求，如盲目跟风脱离了用人实际，则存在歧视的嫌疑。
过分强调第一学历，不考虑工作内容和岗位要求，是用人单位所采取的破坏社会公平的行为，是以标签化的管理方式代替对人才真诚的理解与关怀。
就业不公平最后可能会影响全社会正确人才观的形成，影响社会的人才评价和人才使用，甚至会影响当前中国国情下人才开发实践与创新国家的建设。
但是，不论劳动力市场如何变化，于我们个人而言，内修才是更重要的。
只有不断提升自己的学历和能力，才有足够的底气，在剑拔弩张的人才竞争洪流中站稳脚跟。
劳动力市场中，一些用人单位以第一学历毕业院校是否属于“双一流”高校或传统的985、211高校作为筛选门槛，加剧了很多人的就业焦虑。
用人单位第一学历偏好，主要出于招聘成本与人才甄选相互平衡的考虑。
第一学历偏好，本质上是用人单位的人才筛选问题。
从用人单位角度，以第一学历“985”“211”作为筛选条件，增加了筛选效率，是招聘中更加省时省力的做法。
用人单位认为“985”“211”或“双一流”的高校毕业生，是已经经过了高考筛选的优秀人才，其在用人单位能够创造出更高价值，更容易成长为企业的中坚力量。
尽管这样的招聘甄选方式可能会漏掉普通院校中的佼佼者，但其所节省的招聘成本可以弥补遗漏优秀人才的损失。
以高校招聘教师为例：
许多高校在招聘博士学历的教职人员时，要求求职人员第一学历须为“985”“211”等重点高校，甚至很多自身属于非“985”“211”的高校也提出了这样的要求。
这样的要求在各类企事业单位的招聘信息中频频出现，甚至出现在地方公务员考试中。
尽管有些用人单位在招聘信息中未公开说明第一学历偏好，也未以其作为招聘条件，但在实际录用中仍会采用第一学历作为标准，这样的标准最终会被求职者所知晓。
劳动力市场高学历毕业生供求不平衡是导致这一现象的根本原因。
高校扩招以来，我国高学历毕业生数量不断攀升，而高质量岗位增长有限，导致求职竞争加剧，企业优质岗位的门槛也不断水涨船高。
除了录用结果的差异，第一学历偏好也可能向人才使用的其他方面延伸。
例如，在起薪水平、工资涨幅、晋升机会等方面，都有第一学历偏好的存在。
若这些方面的差异有业绩成果作为支持，是符合法律与企业用人规范的。
但如果仅凭第一学历是否为重点院校，就对求职者做出差别化的对待，这就是我们所说的就业歧视。
从更宏观的角度看，第一学历偏好会对劳动力市场产生负面影响，增加社会运行成本。
1.第一学历歧视会加剧普通院校毕业生求职焦虑，增加普通院校毕业生的求职困难。特别是普通院校的优秀人才被用人单位不公平地排斥，丧失了就业和发展的机会。
2.第一学历偏好会加剧重点院校和普通院校的学历价值分化，加剧教育不公平与高校过度分层，导致就业压力向初等教育传导，造成社会教育压力普遍增大，推动过度教育与慢就业现象蔓延。
3.第一学历偏好可能导致组织内的不公平。第一学历偏好应用于招聘甄选，本身就是用人单位筛选能力不足的表现。如果第一学历偏好向组织内其他用人方面延伸，那么既破坏了组织内的公平竞争的原则，也违背了科学的用人观，是对人才的不公平评判。
4.第一学历偏好可能加剧高学历浪费。一些社会公认的实力强、待遇高的用人单位即使在非专业性、非技术性的普通岗位，也不考虑岗位实际任职资格，仍然使用重点高校毕业生作为录用标准，造成了高学历人才浪费。
此外，相关部门明确规定，禁止在高校举办的招聘会上，发布限制高校等级的招聘要求，即企业招聘信息上，不得提“985”“211”“双一流”高校毕业生这样的字眼。
我国法律保护公民的平等就业权，用人单位对第一学历的限制应当符合目的、手段的合法合理性要求，如盲目跟风脱离了用人实际，则存在歧视的嫌疑。
过分强调第一学历，不考虑工作内容和岗位要求，是用人单位所采取的破坏社会公平的行为，是以标签化的管理方式代替对人才真诚的理解与关怀。
就业不公平最后可能会影响全社会正确人才观的形成，影响社会的人才评价和人才使用，甚至会影响当前中国国情下人才开发实践与创新国家的建设。
但是，不论劳动力市场如何变化，于我们个人而言，内修才是更重要的。
只有不断提升自己的学历和能力，才有足够的底气，在剑拔弩张的人才竞争洪流中站稳脚跟。
